17 курсов · 11 школ · цены 190–2 150 ƃ
IT-рекрутер помогает бизнесу находить IT-специалистов и собирать команды на проекты. В зависимости от специфики компании, IT- рекрутер может искать определённых специалистов, например, аналитиков, или работать со всеми IT-вакансиями.
HR отвечает за людей в компании от найма до увольнения: поиск и интервью, адаптация новичка, оценка и аттестация, мотивация, бренд работодателя. Программы бывают трёх калибров. Рекрутинг учит закрывать вакансии, широкий HR-менеджмент ставит работу с персоналом целиком, отдельная ветка занимается ИТ-подбором. Есть и короткие практикумы под одну задачу: введение в должность, интервью на потенциал и вовлечённость, оценка команды. Очно занимаются в семи городах, среди них в Минске, Гомеле и Витебске, а онлайн-группы открыты для любого города.
В подбор попасть проще, чем в кадровый учёт. Рекрутеров нередко берут без опыта, а в некоторых вакансиях прямо стоит пометка «начинающий». С опытом от года выбор шире, и подбирать людей зовут не только в столице. Спрашивают не диплом, а навык: массовый подбор, инструменты поиска, оценка кандидатов, умение вести интервью и не терять человека в переписке.
Что предстоит делать руками: снимать заявку с заказчика и превращать её в профиль вакансии, писать текст объявления, собирать кандидатов поиском по базам, джоб-бордам и соцсетям, звонить вхолодную, проводить скрининг, доводить человека до собеседования с нанимателем и держать связь, пока он выбирает между предложениями. Отказы и молчание кандидатов входят в ежедневную работу, и к ним курсы готовят хуже всего: смотрите, разбирают ли на занятиях ваши собственные переписки и записи интервью.
Часть программ учит нанимать в ИТ: понимать, чем занимаются разработчики и продуктовый менеджмент, читать резюме со стеком, искать в профессиональных соцсетях, на джоб-бордах и в мессенджерах, проверять hard и soft skills через структурное интервью и кейсы, проводить онбординг, развивать HR-бренд. Такие курсы бывают и короткими практикумами, и длинными программами. Базовые техники подбора они не заменяют, а достраивают отраслевым контекстом.
Уровнем выше идёт работа с персоналом целиком: организационная структура, расчёт численности и затрат на персонал, система мотивации, кадровый резерв, аттестация, корпоративная культура, коучинговые инструменты в работе с командой. Здесь уже спрашивают опыт: в вакансиях менеджера по персоналу встречается требование от трёх лет практики, а не год в подборе. Управленческие программы адресованы не новичку, а тому, кто строит HR-функцию или уже руководит ею.
Небольшие компании ищут одного человека и на подбор, и на оформление: в названиях вакансий встречаются связки вида «HR-специалист, рекрутер, специалист по кадрам», а знание кадрового делопроизводства выносят прямо в заголовок. Поэтому рекрутеру, который не работал с приказами и ПУ-формами, полезно добрать кадровое делопроизводство: под такие совмещённые вакансии оно и требуется.
Обещание «откроете своё агентство» в описании программы не стоит понимать буквально. Курс учит подбору, а для своего агентства понадобятся ещё регистрация бизнеса, договоры с заказчиками и поиск клиентов.
В подборе вас оценят по первым закрытым вакансиям, а не по строчке в резюме об обучении. Берите программу, где вы сами напишете профиль вакансии и проведёте интервью. Смежные роли по документам и учёту лежат рядом, в разделе Кадры и делопроизводство.
